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Le Recrutement Appréciatif pour recruter une personnalité

Le Recrutement Appréciatif pour recruter une personnalité

Basé sur une technique de coaching utilisée par des entreprises qui ont fait le choix de l’entreprise libérée, le recrutement appréciatif transforme l’entretien, en permettant à chacun, recruteur et candidat, de se présenter sous son meilleur jour. Bref, un entretien où chaque candidat sort fier de lui et le recruteur choisit un candidat pour sa personnalité.

Témoignages du RH et du manager de Kedge Business School qui ont recruté avec cette méthode ainsi que les deux nouvelles personnes recrutées :

La méthode Appreciative Inquiry (explication en fin d’article)

Cette méthode est particulièrement efficace car elle débute par raconter une histoire! Regroupés deux par deux, les participants doivent s’interroger, environ 30 min chacun de la façon suivante :

  • Raconte-moi une expérience dans laquelle tu étais engagé et dans laquelle tu te sentais plein d’énergie
  • Quelles sont les qualités dont tu as fait preuve à ce moment-là ?
  • Qu’est-ce que tu as ressenti ?

Certes, il ne s’agit que de la première étape du processus, après il y a un regroupement où chacun doit raconter l’histoire qu’il a entendue devant un petit groupe (6 à 8) et lister les qualités et les ressentis, qui appartiennent désormais au groupe. Mais nous ne nous attarderons pas sur le reste de la méthode dans cet article.

Témoignages de l’association étudiante qui a recruté avec cette méthode :

Le recrutement appréciatif

Voici donc le moyen de l’appliquer au recrutement :

 

Phase 1 – histoire du candidat :

  • Dès le début de l’entretien le recruteur commence par « Racontez-moi une expérience (en équipe / de formation) à laquelle vous avez pris part et dans laquelle vous étiez plein d’énergie, capable de vous dépasser » qui va durer environ 15 à 25 min.
  • Pendant cette première phase, le recruteur passe en « écoute active » et ses questions (en nombre restreint, c’est surtout au candidat de parler) doivent porter uniquement sur la compréhension du contexte et la situation pour être capable de la résumer à quelqu’un d’autre.
  • Puis, une fois cette expérience claire pour le recruteur, il doit poser la question « Selon vous, quelles sont les qualités dont vous avez fait preuve durant cette expérience ? ». Si le candidat a du mal à les formuler, le recruteur l’aide avec des questions du type : Et si quelqu’un d’autre avait été à votre place, est-ce que ça se serait passé de la même façon ? Quelles qualités étaient importantes pour atteindre ce résultat? …
  • Enfin, le recruteur va poser la question, « qu’est que vous avez ressenti ? ». En général, cette phase est la plus courte, mais également la plus importante.

 

Phase 2 – histoire du recruteur

  • Le recruteur présente alors l’entreprise et le domaine dans lequel elle exerce, sa différenciation/son ADN/sa philosophie… environ 5 min (le but étant de laisser la plus grande place à l’humain, non au discours marketing)
  • Puis, le recruteur va raconter une expérience positive qu’il a vécu dans cette entreprise et ce que cela lui a apporté (environ 10 min).

 

Phase 3 – échange libre

Après ces 30 à 40 min d’échanges ayant permis de créer le lien entre le recruteur et le recruté, les échanges seront ainsi largement simplifiés et le reste de l’entretien (environ 20 min) pourra être géré sans guide particulier. Le candidat étant plus à l’aise, les réponses seront plus spontanées

 

Phase 4 – terminer par une question du même type pour tous

Pour la dernière phase de l’entretien, trouvez une question importante pour l’entreprise ou l’équipe qui sera posée à chacun. Par exemple, si la créativité est importante dans l’entreprise ou l’équipe, demandez « quelles sont les 5 utilisations possibles d’un sac plastique (ou d’une fourchette…) ? ». Cette question vous permettra de comparer les candidats sur cette qualité importante mais également de donner l’impression au candidat que l’ensemble de l’entretien était préparé (alors que la partie échange libre est une improvisation par rapport à tout ce qui a été dit sur les 30 min précédentes).

 

Phase 5 – Votre conclusion

Pour cette phase, c’est à vous de voir, terminez votre entretien comme vous avez l’habitude de le faire, en demandant si la personne a des questions, en lui expliquant les prochaines phases, en sortant votre citation préférée… bref, faites comme bon vous semble, c’est votre entretien après tout !

 

Les bénéfices de cette méthode

Testée dans une association de l’école en Octobre, cette méthode a montré plusieurs bénéfices très intéressants :

  • des candidats plus à l’aise et une motivation visible
  • Une très bonne impression sur le déroulement pour le candidat et le recruteur
  • Un choix basé sur la personnalité et les capacités en conditions de la personne, non déclaratives ou expliquées brièvement
  • Un attachement du candidat dès l’entretien pour l’association (ou entreprise car testée également en interne chez Kedge) qui a facilité l’intégration et aidé à la création de l’esprit d’équipe
  • L’association a réussi à recruter tous ceux qu’elles voulaient
  • Les candidats qui n’ont pas été retenu gardent majoritairement une très bonne impression de cette association.

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L’Appreciative Inquiry

Dans les années 80, un chercheur en sociologie des entreprises part faire sa thèse dans un hôpital en interrogeant les personnes d’un service sur les dysfonctionnement afin de les cartographier. Une fois sur place, il y a tant de dysfonctionnements qu’à la place des traditionnelles questions « qu’est-ce qui ne va pas ? Pourquoi ? », il pose des questions comme « Malgré tous les dysfonctionnements, comment cela se fait-il que cela fonctionne ? Racontez moi une fois où cela a fonctionné parfaitement ? ». A la fin de chaque entretien, les personnes sortaient avec le sourire et en disant merci. Mieux, le chercheur récoltait des histoires humaines passionnantes avec ce procédé. Depuis, les apports de la psychologie positive (même si la différence entre appréciatif et positif c’est qu’en appréciatif on ne nie pas les problèmes, on leur donne juste moins d’importance) et des neurosciences ont permis de mieux comprendre comment cela fonctionnait. Néanmoins le plus important à retenir, c’est que les gens répondent aux questions qu’on leur pose et quand on interroge sur le positif, les gens sont dans une attitude positive.

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