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Recrutement appréciatif : l’importance de la question

Recrutement appréciatif : l’importance de la question

Les gens répondent aux questions que l’on pose

Lorsque l’on entend une question, le cerveau s’arrête littéralement de faire ce qu’il faisait et active toutes ses zones afin de trouver une réponse. Pourtant, rares sont les personnes qui se rendent compte de l’impact de leurs questions au quotidien. Prenons par exemple de la question « Qu’est-ce qui ne va pas ? », sur quoi va se focaliser votre cerveau ? Et si à l’inverse nous tentions la question « Qu’est-ce qui va bien en ce moment ? ». Vous ne me croyez pas, faites le test autour de vous, ne serait-ce que pour voir la réaction de vos interlocuteurs.

 

Une étude scientifique intéressante

Revenons en 1993, lorsque les chercheurs Vicki Morwitz, Eric Johnson et David Schmittlein, conduisent une étude avec plus de 40 000 participants qui révèle qu’en posant simplement la question « Comptez-vous acheter une nouvelle voiture dans les 6 prochains mois ? » ils augmentaient les chances d’achat d’une nouvelle voiture de 35% chez ces personnes par rapport au groupe témoin.

 

Quel rapport avec le recrutement

Toutes les questions que vous posez ont un impact important sur vos interlocuteurs. Le principe du recrutement appréciatif étant basé sur « Pouvez-vous me raconter une expérience dont vous êtes fier ? » pour laquelle on laissera répondre la personne dans le détail pendant un quart d’heure, l’important est donc de bien réfléchir à la formulation de cette question. En effet, si vous posez la question telle qu’indiquée le candidat peut vous raconter n’importe quelle expérience, ne vous permettant pas forcément de faire le lien avec le poste.

 

Bien comprendre le poste et l’environnement

Il est donc important de bien comprendre le poste et l’environnement, quelles sont les conditions de travail ? Est-ce un poste pour lequel on cherche un intrapreneur (très autonome, va créer quelque chose, sans soutien) ou plutôt un équipier sur lequel on peut compter, dans un environnement stable. De la même façon, qui va rendre compte du résultat ? Est-ce que c’est les utilisateurs directement ? Est-ce que c’est l’équipe ? Est-ce que c’est le responsable ?

 

Identifier les sources de motivation

Les sources de motivation sont les conditions qui permettent à la personne d’être motivés, cela peut-être le challenge (la personne aime résoudre des problèmes, travailler sur dans des situations compliquées), l’autonomie (la personne a besoin de travailler seule, avec un objectif clair), le soutien (la personne a besoin d’être entourée, qu’on l’aide à se dépasser), diriger (la personne a besoin de piloter une équipe et pense que le reporting est très important), soutenir (la personne aime accompagner les autres à se dépasser), leader (la personne aime donner la direction, accompagner les autres vers un but)… Bref, il s’agit des conditions de travail qui permettent à la personne d’être la meilleure version d’elle-même.

 

Identifier les sources de reconnaissance

Les sources de reconnaissance sont les conditions qui permettent à la personne d’être fière de ce qu’elle a fait. Il s’agit donc d’identifier où la personne va « chercher » sa reconnaissance. Si la personne est fière d’elle lorsque les utilisateurs utilisent le fruit de son travail, enfermée dans un poste back-office (sans contact avec les utilisateurs), elle va s’essouffler car sera rarement fière de son travail. A l’inverse, une personne qui a besoin d’être mis en valeur par son supérieur hiérarchique aura du mal à travailler dans une équipe auto-organisée avec un chef absent. Pareil pour celui qui a besoin de se sentir utile pour son équipe s’il se retrouve autonome sur un poste de création de service, il risque de rapidement s’épuiser.

 

Créer la question initiale

Créer la question initiale revient donc à poser une question suffisamment précise pour obtenir un environnement qui ressemble à l’environnement que l’on propose au candidat tout en restant assez vague pour permettre d’utiliser une expérience personnelle (comme le sport par exemple), associative ou une expérience de la vie personnelle.

Prenons l’exemple d’un recrutement pour un poste au sein d’une équipe : « Pouvez-vous me raconter une expérience en équipe dont vous êtes particulièrement fier ? ».

Pour un poste de business developer (seul, marché inconnu) : « Pouvez-vous me raconter une expérience où vous étiez en totale autonomie et dont vous êtes particulièrement fier ? ».

Pour un poste de chef d’équipe : « Pouvez-vous me raconter une expérience où vous avez mené vos collaborateurs à l’atteinte d’un objectif et dont vous êtes particulièrement fier ? ».

Analyser les résultats

La question posée, le recruteur est donc en position de vérifier que le candidat sera en position de donner le meilleur de lui-même (est-ce que je peux lui offrir les conditions de travail qui lui permettront d’être la meilleur version de lui-même) mais également que le candidat trouvera la reconnaissance telle qu’il en a besoin.

 

Alors, prêt à vous lancer dans le recrutement appréciatif ?

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