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Le recrutement appréciatif pour évaluer soft et hard skills ?

Le Recrutement Appréciatif pour évaluer soft et hard skills ?

En suivant les étapes du « Guide du Recrutement Appréciatif« , on peut avoir l’impression que seule la personnalité et donc les soft skills sont évaluées. Les compétences techniques doivent-elles être évaluées séparément ?

Le retour d’expérience

Gwendolyne Kaiser, dirigeante du cabinet « Hommes & Valeurs » à Lyon m’a posé une question intéressante : « Je suis embêtée de ne pas pouvoir reprendre un questionnement appréciatif sur les hard skills lors des entretiens avec mon client. Nous l’abordons dans nos qualifications, néanmoins si je suis le guide, je ne vois pas comment le réintégrer. Comment le faire ? ».

 

Comment évaluer les compétences techniques ?

Lors d’un entretien classique, comment sont évaluées les compétences techniques ? Il existe deux grands moyens d’évaluer les compétences techniques, soit au travers de tests (souvent séparés de l’entretien car le candidat les réalise seuls), soit le recruteur ou le manager interroge le candidat lors de l’entretien. Lorsque la vérification est faite pendant l’entretien, le candidat va avoir tendance à dire qu’il maîtrise une compétence (car notée sur l’annonce ou que le recruteur pose la question) car il souhaite obtenir le poste, le recruteur va donc devoir vérifier comment il la connaît, est-ce qu’il l’a utilisé réellement, de quand cela date, combien de temps le candidat a pratiqué… pour s’assurer qu’il la maîtrise vraiment.

 

Pourquoi le candidat ment (ou enjolive la réalité) ?

Lors d’un entretien classique, le candidat se sent obliger de mentir car il a l’impression que l’objectif de l’entretien est d’aboutir à une grille d’analyse où le recruteur coche des cases et le candidat qui obtient le plus de croix est recruté (ce qui n’est pas forcément loin de la réalité dans certaines entreprises). Il semble donc évident que le candidat a tout intérêt à enjoliver la réalité et faire semblant qu’il coche toutes les cases afin d’obtenir le poste. Cela ne reflète pas un manque d’intégrité ou d’honnêteté mais plutôt un besoin de se conformer à ce que le candidat considère comme « les règles du jeu ». Le candidat sait que d’autres « se vendront bien mieux qu’eux » malgré une expérience moins importante, ils doivent donc légèrement déformer la réalité pour tenter de rentrer dans les cases.

 

Est-ce si grave de mentir lors de l’entretien ?

Dans la majorité des cas, cela n’est pas très grave. Un candidat récemment embauché souhaite faire ses preuves et pour cela est capable de rapidement s’adapter à un nouvel outil. Au pire, le fait d’avoir enjolivé une partie de ses compétences le poussera donc à faire quelques efforts supplémentaires pour qu’on ne découvre pas la supercherie, au mieux, ces compétences si importantes lors de l’entretien ne sont jamais nécessaires dans le poste occupé (ce cas arrive très souvent, les managers surestimant régulièrement les compétences nécessaires pour l’occupation d’un poste).

 

D’où vient la perte de temps lors de l’évaluation des compétences ?

Ainsi, le gros de la perte de temps dans l’évaluation des compétences vient du manque de confiance entre le candidat et le recruteur. Le recruteur accorde peu de confiance aux propos du candidat, car il sait que celui-ci enjolive la réalité, et le candidat accorde peu de confiance au recruteur quant à sa capacité à passer au delà de sa grille d’analyse pour percevoir son potentiel et se rendre compte qu’il n’aura aucune difficulté à tenir le poste (ou du moins déploiera les efforts nécessaire pour y arriver).

 

Et donc, comment faire dans le cas du Recrutement Appréciatif ?

Dans le cas d’un entretien de Recrutement Appréciatif, toute la première partie de l’entretien sert à créer de la confiance entre le candidat et le recruteur. Une fois qu’il a raconté l’expérience dont il est fier, le candidat sait qu’il est une personne exceptionnelle et que le recruteur l’a compris. Mentir à ce moment-là n’a plus aucun intérêt. Demandez à un cycliste qui vient de remporter son maillot jaune s’il maîtrise Powerpoint, il vous dira non s’il ne le maîtrise pas car ce n’est pas cela qui fait la différence chez lui. Le questionnement sur les compétences intervient donc dans la phase « la proposition du nous par le candidat », lorsque le candidat doit se projeter dans le poste. Il est en effet beaucoup plus facile de poser la question « et le fait de ne pas maîtriser ce module de SAP ne sera pas un problème ? » une fois que le candidat sait que l’on respecte sa personnalité et son expérience, sa réponse à ce genre de question sera d’ailleurs très révélatrice de son état d’esprit et ce qu’il est prêt à faire une fois en poste.

 

Le Guide du Recrutement Appréciatif est en téléchargement ici (et gratuit) : http://recrutement-appreciatif.com/le-guide/

 

Image d’illustration : https://pixabay.com/fr/photos/en-milieu-de-travail-l-%C3%A9quipe-1245776/

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